进退有道，方得始终：国有企业普遍推行末等调整和不胜任退出制度

国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会于近日召开。会议针对国有企业的“末等调整”及“不胜任退出制度”提出了具体要求。或将给央国企的人力资源管理带来冲击及变革。金蝶基于与大量央国企的合作实践，对会议要求及企业变革路径做出详细解读。

9月27日，国务院国资委党委委员、副主任王宏志在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上表示，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。

王宏志强调，要防止只有制度、没有动作，深化提升行动实施以来尚未开展该项工作的企业，原则上都要在年底前真正行动起来。同时要防止简单以调整退出比例划线、搞“一刀切”，真正体现强激励硬约束。

2018年10月，全国国有企业改革座谈会指出，完善管理人员选用和退出机制，落实市场化用工管理制度。

2020年1月，国务院国有企业改革领导小组颁布《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》，提出以固定任期和契约关系为基础，根据合同或协议约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任（或解聘）的管理方式。

2022年6月，国务院国有资产监督管理委员会副主任翁杰明在会上提出，全面推行经理层成员任期制和契约化管理，围绕能进能出，加快实施公开招聘、竞争上岗、末等调整和不胜任退出等市场化用工制度。

由此可以看出，本次提出的末等调整和不胜任退出制度并不是一项新的话题，而是在建立健全市场化经营机制，推动国有企业与市场经济深度融合、持续激发企业活力方面一系列改革举措的深化、推广和落实。

在“两制一契”背景下强调末等调整和不胜任退出制度，体现出国有企业“破”与“立”的决心。

任期制“破”的是长期存在的领导职务铁交椅。制度改革中最难啃的硬骨头——干部能“下”的问题。对国企经理层的管理，通常以任命文件代替岗位聘用书，任命文件中通常不规定职务任期。任期制就是要做到有职务任命就有明确任期，任期到了就存在继续聘任和不继续聘任两种可能性。这种不确定性也赋予了考核在契约化管理中更有效的应用，打破了领导职务铁交椅的观念。

契约化“立”的是按市场规律对国有企业经理层进行管理。经理层契约化管理包括两层含义：一是董事会（或者上级单位）与经理层任职者事先约定工作任务、目标和奖惩措施，以及完成目标过程中双方的权力、责任和义务；二是经理层任职者应该以契约精神来对待约定，认真执行并认同自己的承诺。

对央国企而言，要落实末等调整和不胜任退出制度，意味着要在任期制和契约化基础上，在岗位、机制、授权、考核、激励五个方面做足功夫，打出组合拳，形成震慑力。

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为响应政策要求，帮助央国企落实末等调整和不胜任退出制度，金蝶结合大量大型、超大型央国企领先实践经验，提出围绕组织、干部、人才，用好绩效手段构建七项特性能力，优化人力资源配置，提升企业的全员劳动生产率，实现企业提质增效。

建立规范的授权管理制度，明确管理层岗位的授权清单，同时明确岗位的主要职责，基于岗位职责建立规范的岗位考核指标体系，以便被绩效管理体系直接引用，实现考核目标与岗位权责相匹配，促进权责体系与考核监督机制相辅相融、相互关联。

在三个层面采取差异化考核。第一，根据企业功能分类设置差异化考核指标；第二，针对央国企下属单位，根据产业板块、所处生命周期的不同，制定组织级差异化的考核策略，做到因企制宜，一企一策；第三，根据岗位性质、职级的不同，制定员工级差异化的考核方案。

通过战略解码，将公司战略目标拆解到各个组织和下属单位，再将组织目标细化拆分到具体岗位。通过战略目标的拆解，贯通组织和个人目标，个人绩效考核将直接反映其对组织目标的贡献程度，抓实每一个岗位的考核，将考核结果落实到每一名员工，使个人考核结果的应用成为可能。

根据工作内容搭建胜任力模型，建立岗位任职资格标准，并将任职资格标准应用于经理层岗位任免，让任免过程有据可依。并将胜任力评定作为绩效考核内容之一，形成绩效、能力、价值观三方融合的考核体系。明确了胜任岗位的标准，也就界定了不胜任岗位的依据。从能力短板出发，也给经营管理人员提出了个人发展和持续改进的方向，退出不是目的，通过退出机制的建立，让岗位找到合适的人才，也让人才去往适合的岗位，激发团队活力，释放人才潜能，提升人岗匹配度，实现高质量发展，才是这套机制背后最根本的诉求。

完善退出机制，让不胜任的经理人有路可退，有台阶可下。不同于通常意义下“退”的概念，这里的“退”指的是从特定岗位上退出，因此完善退出机制，提供多样化的退出路径，就成了保障政策顺利落地的关键举措。央国企可以尝试通过转岗、担任专家顾问、再培训、退企等多种方式实现人员的过渡。另一方面，通过薪酬体系改革，实现“易岗易薪”，通过激励机制建设，激发经理人活力，实现长效激励。

依照《劳动合同法》等相关法律法规制定和完善末等调整和不胜任退出程序，切实保护劳动者的合法权益，确保政策落实的合法性和有效性，全过程保留痕迹，确保流程、制度公平、公正、合法。

运用AI技术可以在人员调整和岗位胜任度监测两个方面为央国企带来新的可能。一方面，运用AI技术可以帮助员工寻找适配他的岗位，解决人员调整去处的难题。另一方面，运用AI技术定期对人员队伍进行盘点，扫描出存在岗位不胜任隐患的人员，为后续开展纠偏工作、退出工作提供参考和指引。

金蝶帮助某A股上市全牌照金融控股公司基于架-岗-人三层属性标识搭建绩效考核体系，实现绩效任务逐级拆解，执行过程全程追踪，考核评价公正透明，绩效结果明确可用的管理闭环。通过轻分析和数据看板实现对团队绩效一图总览。将绩效结果应用于改进提升、薪酬激励、晋升降级和人才发展，充分发挥绩效管理的指挥棒作用，实现人才队伍激励约束，调动员工积极性，激活组织效能。

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