企业应用HR三支柱模型，究竟有哪些意义？

在企业面临内外部竞争日益激烈的今天，每一个在职的员工不分岗位对企业绩效产出都应该负有责任，而HR作为组织中人力资源的管理者更是无可推脱。如何构建更适合的HR运营模式以提升HR服务质量，如何基于企业战略与业务需要实现保质保量的人才供给，以及如何在对组织和员工的管控与激活之间保持动态平衡等等，都是人力资源管理不得不直面的课题。

若把HR组织重新设计，将HR的角色一分为三，这种业务模式的变化更有助于提升HR的效率和效能。将HR的角色一分为三，划分为HR COE（人力资源专业知识中心或人力资源领域专家）、HR SSC（共享服务中心）和HRBP（人力资源业务合作伙伴），这就是在领先公司中常见的HR三支柱模型。

HR三支柱模型最重要的意义在于专人做专职，自下而上的改变人力资源管理服务的模式。HR COE用来解决所需人力数据不及时、不准确、不全面的问题，可确保HR政策、制度、标准、流程的制订或优化更科学合理。HR BP解决对业务部门服务时出现的沟通不顺畅，HR政策制度推行不力等问题，可促进HR与业务部门的高效业务协同与政策贯彻执行。HR SSC解决在人事、假勤、薪酬、招聘、绩效等业务操作中手工劳动多导致的工作效率低下问题，可高质高效处理HR事务性工作，达到降本增效的效果。

当然，HR的角色一分为三还有其他的好处，即同时实现业务导向和公司整体一致性。很多公司的人力资源总监面临的困境是，满足了某个业务部门的需要，就会影响整个公司一致性，如果不满足，业务部门又会抱怨HR不解决问题。角色一分为三后，即实行HR三支柱模型战略，这3个支柱共同作用，从而实现矛盾的平衡。这样一来，在发挥战略伙伴作用的同时，显著提升管理者对HR价值的感知和员工对HR服务的满意度。

在运营成本上，据调查数据显示，相比传统HR部门职能划分，HR三支柱模式因职能划分较为科学，使HR相关服务能够更加高效的在业务单元运转，为企业降低25%-40%的HR运营成本。可以说，HR实现业务增值，就要像业务单元一样运作。在HR三支柱模型里，有人负责客户管理、有人负责专业技术、有人负责服务交付，这就让人力资源这个业务单元能合作得更为融洽，提升效率，给企业带去更多利益。